Notre Gala du 18 septembre approche, et nous avons décidé faire une interview croisée de certaines personnalités qui seront présentes. Amani est l’une de nos oratrices et Aimée participera en tant qu’invitée.
J’ai eu l’idée d’interviewer Amani Bathily et Aimée Bamukunde car leurs projets sont rares. Ils me semblent être destinés à des personnes curieuses et sensibles autant à la résilience qu’à une certaine forme du « beau ». Aimée et Amani ne sont qu’au début des nombreuses initiatives qu’elles préparent, des projets d’émancipation et de prise de pouvoir, où leur parcours respectif se reflète intimement dans la portée et le sens qu’elles infusent dans leurs projets entrepreneuriaux. Aimée a connu le génocide au Rwanda, Amani a fait l’expérience intime de la différence dès son plus jeune âge.
Aimée à créé une chaîne Youtube, lancée lors d’une date symbolique, le 8 mars, Journée internationale des femmes. La chaîne s’appelle « Elles Osent » et est une vitrine qui présente des femmes qui entreprennent, pas uniquement au sens commercial du terme, mais bien celles qui prennent leur vie en main, qui refusent de se laisser abattre, osent se faire confiance et travaillent avec persévérance à repousser leurs limites, voici comment Aimée les décrit.
Amani, elle, a construit Safro, une ONG basée à Lausanne dont la raison d’être est de répondre aux besoins spécifiques des Afro-descendants d’Europe en intégrant leur réalité plus systématiquement dans la vie économique et culturelle. Safro cherche à développer des solutions culturelles, sociales et économiques innovantes, elle est la créativité au service de la reconnaissance des besoins qui émanent de nos identités multiples.
Qui êtes-vous ?
Aimée: Je suis française d’origine Rwandaise. Je suis une personne authentique de nature joyeuse, et plutôt optimiste. Résiliente aussi, car après avoir survécu à une guerre et vécu dans des camps de réfugiés au Congo, ce qui fut une expérience traumatisante, j’ai su reprendre goût à la vie et me reconstruire. A travers ma chaîne YouTube, je souhaite partager un projet qui me tient à cœur, et qui je pense inspirera les femmes de toutes les communautés.
Amani: Je suis entrepreneure sociale, et en quête de solutions inclusives à des problématiques socio-économiques. Mes origines sont multiples : Mali, Guinée, Sénégal, Angleterre, France et Suisse et elles ont fortement contribué à la construction de mon système de valeurs actuel et constituent l’une de mes sources de réflexion dans tout ce que j’entreprends. J’ai un background interdisciplinaire en philosophie, politique et recherche en santé publique m’offrant des outils supplémentaires pour les projets que j’entreprends.
Quel est votre projet ?
Aimée: Par le canal de ma chaîne YouTube intitulée «Elles Osent, la résilience entrepreneuriale » je souhaite mettre en lumière les femmes qui par l’acte d’entreprendre ont fait de leurs blessures traumatiques une opportunité de création de sens et de valeur pour elles-mêmes et les autres. Je souhaite que par leurs témoignages, d’autres femmes se reconnaîtront et pourront s’ inspirer à leur tour de leur parcours et réaliser ainsi leurs projets. Avec mon travail, je cherche à inspirer, motiver et aider à la libération de la parole de celles et ceux qui, alourdis par le poids de leurs blessures traumatiques, sont maintenues dans une situation de victimes et peinent à se reconstruire.
Amani : Je suis active dans plusieurs projets qui concernent la communauté afro-suisse. Notamment, Safro un projet qui vise à soutenir le communauté afro-descendante dans toutes ses démarches en créant des synergies afro-descendantes.. Par ce projet, je cherche à sensibiliser, rassembler et créer.
Que signifie pour vous le mot «diversité » ?
Aimée : C’est pouvoir conjuguer plusieurs appartenances culturelles, sociales, linguistiques. Pour moi, c’est aussi pouvoir être française et en même temps rester attachée au Rwanda mon pays natal. C’est être libre de pratiquer ou pas sa religion. C’est me sentir libre de me définir comme Afropéenne, citoyenne française et surtout citoyenne du monde.
Amani : C’est avant tout une collaboration entre plusieurs milieux sociaux et la création de réflexions culturelles nouvelles
Questionnaire de Proust
Quelle est la vertu que vous valorisez le plus ? (Aimée) La générosité / (Amani) L’ouverture d’esprit
Quelle est votre idée du bonheur ? Être en vie et en bonne santé, avoir la paix de l’esprit, être avec les personnes qu’on aime. / Laliberté des siens.
Quelles sont les fautes qui vous inspirent le plus d’indulgence ? Mes erreurs de jeunesse / Les fautes commises par le manque d’éducation ou de savoir
Quelle est votre devise ? Savourer l’instant et déguster le présent/ Etre vaut mieux qu’avoir
Alors que le Conseil fédéral a adopté le 15 janvier 2020 les plans d’action Responsabilité Sociale des Entreprises et Entreprises et Droits humains révisés pour 2020-2023, la crise sanitaire du coronavirus démontre notre interdépendance sociale, économique et environnementale implacable avec certaines régions du monde, et remet en question notre manière de produire et de consommer.
Le Covid-19 est un virus zoonotique (i.e. se transmet de l’animal à l’humain), et selon l’article de Johnson et al. (2020) paru dans la revue Proceedings of the Royal Society B. – Biological sciences, ce type de virus émerge dans des conditions où la vie sauvage et la vie humaine sont à proximité. C’est le cas lors de l’exploitation d’animaux sauvages pour leur consommation ou la mise en place de parcs animaliers, ou lorsque des écosystèmes sauvages sont détruits en partie ou complètement pour faire place à des habitations ou à de l’activité humaines. Cependant, en plus de cette condition environnementale, des variables politiques et sociales doivent être réunies pour que cette émergence se traduise en épidémie. Dans le cas du Covid-19, ce serait le commerce et la consommation d’animaux sauvages qui aurait permis son apparition, et l’ultra-connexion et la densité des sociétés humaines qui expliquent sa propagation.
De plus, le Covid-19 date de 2019 comme sa dénomination l’indique, Le docteur Li Wenliang, 34 ans et ophtalmologue à l’hôpital de Wuhan l’avait en effet déjà signalé à la fin de cette année. Selon le Temps, le médecin avait averti certains de ses collègues via Wechat qu’il avait rencontré des cas de pneumonies similaires au SRAS (autre virus zoonotique apparu en 2002) au sein de son hôpital. L’information est partagée par d’autres personnes, et le docteur Li Wenliang est arrêté le 30 décembre aux côtés de 7 autres médecins par la police locale qui les accuse d’avoir diffusé des rumeurs Cette arrestation représente une violation de leur liberté d’expression à un moment essentiel de l’épidémie. Même si la Cour suprême de Pékin les réhabilite fin janvier 2020 en rédigeant un article précisant qu’il s’agissait de médecins de première ligne face à l’épidémie. Or le virus est déjà hors de contrôle.
Dans le cas de la crise du Covid-19, l’exploitation de la vie sauvage conjuguée avec le non-respect d’un droit fondamental comme la liberté d’expression ont eu un impact direct sur les entreprises, les économies et les sociétés du monde entier.
Cette imbrication entre des problématiques liées aux affaires d’une part, et aux droits humains et au respect de l’environnement d’autre part, devient de plus en plus visible dans la législation de certains pays à travers tous les continents.
Etat des lieux de la situation
La Suisse a adopté le 15 janvier 2020 son plan d’action « Responsabilité sociale des entreprises » par lequel le Conseil fédéral s’engage sur l’une des mesures suivantes : La Confédération vérifie périodiquement la mise en œuvre, par les entreprises suisses, du Guide OCDE sur le devoir de diligence pour une conduite responsable des entreprises. Chacun des 36 autres pays membres de l’OCDE, ainsi que 12 autres pays, présents sur tous les continents, ont également adopté un plan national par lequel ils s’engagent via des mesures concrètes à ce que les entreprises respectent les droits humains des individus impliqués dans leurs affaires.
De plus, au-delà de ses plans d’actions, on assiste dans certains pays à l’émergence de nouveaux statuts qui régissent l’entreprise. C’est le cas en France, en Italie, aux Etats-Unis et en Grande-Bretage. La France adopte la loi PACTE, Plan d’action pour la croissance et la transformation des entreprises, au printemps 2019 qui crée un statut de société à mission réservé aux sociétés commerciales et ouvert aux coopératives agricoles, mutuelles et assurances. Suite à la crise de 2008, les Etats-Unis renforcent les public benefit corporations et les benefit corporations qui permettent aux entreprises qui adoptent ce statut de défendre un élément de bien commun qui touche la société ou l’environnement. Un rapport d’évaluation doit être réalisé chaque année par un organisme tiers indépendant. L’Italie a établi au 1er janvier 2016 le statut de società benefita, que peuvent adopter les entreprises qui opèrent de manière responsable, durable et transparente, leur gestion doit équilibrer l’intérêt des actionnaires, parties prenantes et les finalités de bénéfice commun, et elles doivent produire un rapport d’impact certifié par un tiers indépendant chaque année.
Les Principes directeurs de l’OCDE ont été adoptés par 48 pays à ce jour, et comportent des recommandations faites par les Etats signataires aux entreprises multinationales qui exercent sur leur sol dans les domaines suivants notamment : l’emploi et les relations professionnelles, la lutte contre la corruption, l’environnement, la science et la technologie, la concurrence, la fiscalité, la contribution au développement durable, le devoir de diligence des entreprises vis-à-vis des impacts de leurs activités et de celles de leurs relations d’affaires, l’engagement des entreprises avec les parties prenantes.
Les principes directeurs de l’ONU relatifs aux entreprises et aux droits humains s’appliquent à tous les États et à toutes les entreprises commerciales, transnationales ou autres, indépendamment de leur taille, de leur secteur, de leur lieu d’implantation, de leur régime de propriété et de leur structure. A travers ses principes, les Etats s’engagent tous à respecter, protéger et mettre en œuvre les droits humains et les libertés fondamentales. Les entreprises, en qualité d’organes spécialisés de la société, s’engagent à se conformer à toutes les lois applicables et respecter les droits humains.
Pour l’environnement, et afin d’éviter les crises sanitaires qui sont la conséquence directe d’un manque de respect des conditions de vie de la faune et de la flore, le Conseil fédéral a adopté des mesures pour «Préserver les ressources et assurer l’avenir de la Suisse », à travers son rapport Economie Verte. Ces mesures regroupent notamment : la réduction du gaspillage alimentaire, l’amélioration de l’efficacité des ressources dans les entreprises, l’amélioration de l’efficacité des installations de traitements des déchets et des installations de production.
Alors que ces engagements ne sont pas contraignants pour les entreprises, la crise du Covid-19 renforce le besoin d’avoir une économie durable, et encourage les entreprises, pour leur propre pérennité, de ne pas se déployer qu’exclusivement en fonction de leurs perspectives de croissance, et d’être attentives à d’autres facteurs :
• le respect de leurs employé-e-s, à travers des conditions de tra vail décentes et sécures, et égalité de traitement entre toutes et tous ;
• l’assurance de conditions de travail décentes pour eux et pour toute leur chaîne de production;
• l’utilisation des matières premières renouvelables et extraites selon des méthodes durables ;
• une politique de non-gaspillage (plastique ou nourriture consommée par l’entreprise);
• l’impact positif des activités sur la société et l’environnement.
C’est la raison pour laquelle le concept limité de « Responsabilité Sociale des Entreprises » est de moins en moins pertinent au vu de la crise actuelle. Il s’agit pour les entreprises non pas de corriger des dérives que leurs activités causeraient à l’environnement et/ou à la société, mais bien de s’engager dans un processus de transformation profond et irréversible au cœur duquel se trouve la contribution effective au bien commun (voir réf. ci-dessous “Vers un Capitalisme d’intérêt collectif”).
Cela recouvre l’émergence d’une nouvelle forme de régime économique et social où les activités de bien commun feraient partie intégrante des activités lucratives des entreprises. Ainsi, toute activité lucrative serait récompensée par deux gains : l’un financier et l’autre pour la collectivité. Si seulement l’un ou l’autre de ses gains serait comblé, alors il faudrait repenser le modèle au risque de sacrifier la durabilité de ses activités.
Et cette approche n’est pas idéaliste, car certaines entreprises tentent déjà d’appliquer ce principe, c’est le cas de Firmenich, un des deux leader mondiaux de la parfumerie et des arômes, fondé à Genève en 1895. L’entreprise a un plan avec objectifs clairs qui recoupent certains objectifs de respect de l’environnement, et respect des droits de ses collaborateurs-trices et d’initiatives qui permettent un impact positif sur la société et l’environnement.
En conclusion, chaque entreprise gagnerait à faire un plan simple avec des objectifs mesurables et accessibles qui assurent que ses activités respectent les droits humains en leur sein et dans leur supply-chain, que l’environnement est préservé dans le cadre de leur activité et enfin que leurs affaires permettent un gain financier et un gain pour la collectivité. Cela lui permettrait de garantir la pérennité de ses activités à long terme et de gagner du temps en se conformant d’ores et déjà au respect des recommandations gouvernementales qui pourraient devenir plus contraignantes afin de prévenir d’autres crises mondiales.
Johnson CK, Hitchens PL, Pandit PS, Rushmore J, Evans TS, Young CCW, Doyle MM. 2020 Global shifts in mammalian population trends reveal key predictors of virus spillover risk. Proc. R. Soc. B 287: 20192736. https://royalsocietypublishing.org/doi/pdf/10.1098/rspb.2019.2736
Les pays signataires des principes directeurs sont les suivants : l’Allemagne, l’Australie, l’Autriche, la Belgique, le Canada, le Chili, la Corée du Sud, le Danemark, l’Espagne, l’Estonie, les États-Unis, la Finlande, la France, la Grèce, la Hongrie, l’Irlande, l’Islande, Israël, l’Italie, le Japon, la Lettonie, la Lituanie, le Luxembourg, le Mexique, la Norvège, la Nouvelle-Zélande, les Pays-Bas, la Pologne, le Portugal, la République slovaque, la République tchèque, le Royaume-Uni, la Slovénie, la Suède, la Suisse et la Turquie. De plus, 12 autres pays non-membres se sont également engagés : le Brésil, la Colombie, le Costa Rica, la Croatie, l’Egypte, la Jordanie, le Kazakhstan, le Mexique, le Maroc, le Pérou, la Roumanie, la Tunisie et l’Ukraine.
Geneviève Ferone Creuzet et Virgine Seghers, « Vers un capitalisme d’intérêt collectif. De la performance financière à l’utilité collective », Futuribles n°434 (jan-fev 2020)
Geneviève Ferone Creuzet et Virgine Seghers, « Vers un capitalisme d’intérêt collectif. De la performance finnancière à l’utilité collective », Futuribles n°434 (jan-fev 2020).
Amal Safi est la fondatrice de The House of the Mighty, un bureau d’analyse de tendances sociales, économiques, politiques et artistiques, qui s’engage pour un monde durable, en faisant la promotion de la diversité et des droits humains. Amal Safi a un Bachelor en Science Politique de l’Université de Lausanne et un Master en Politique Comparée (spécialisation en Politique et Marché) de la London School of Economics, ainsi qu’un CAS en Finance et Comptabilité de HEC Lausanne.
A diverse workforce does not necessarily improve business performance. It might even reveal to be counterproductive in many ways, such as complicating working relationships between colleagues who are not used to work together, or lead to less commitment and satisfaction from individuals not used to work with diverse people.
Diversity refers not only to gender, but encompasses ethnic background, age, sexual orientation, cultural (values, beliefs, ways of thinking and processing information) and human (disability, physical differences, personal preferences, life experiences) multiformity.
Therefore, it is key to build an efficient management of a diverse workforce in order to leverage the multiple opportunities and comparative advantages that diversity can bring to a business.
But first, what means diversity?
Diversity usually refers to gender, i.e. a fair representation of men and women. However, we define diversity as encompassing also ethnic background, age, sexual orientation, but also cultural characteristics : values, beliefs, ways of thinking and processing information; and human aspects: physical differences, personal preferences, life experiences and disability. Diversity is multidimensional and is reflected in one individual in various ways. And on top of that complexity, not all diversity components are perceived by professionals at the workplace as a source of discrimination.
According to a research reviewing empirical research and theory done by Jayne, from Ford Motor Company and Dipboye from the University of Central Florida, here are the 3 arguments to promote diversity at the workplace, and practical steps HR practitioners can take.
3 BUSINESS REASONS TO INCLUDE A DIVERSE WORKFORCE IN AN ORGANISATION
1 – INCREASE MARKET SHARE
A global economy requires that organisations have a diverse pool of employees who can deal with an international customer base. This opens the way to a greater market share.
2 – ATTRACT MORE TALENTS
Competition for the best talents requires an organisation to enlarge its candidates supply to a diverse labor pool with a diverse set of knowledge, hard and soft skills and experiences.
3 – UNLEASH CREATIVITY, INNOVATION AND GROUP PROBLEM-SOLVING
Demographic diversity unleashes creativity, innovation and improved group problem-solving, which in turn increase the competitiveness of the organisation.
However, these three key elements do not come in simply hiring people with diverse backgrounds. The organisation has to set up programmes and metrics to assess their results in order to really enjoy the business comparative advantage of a diverse workforce
The types of programmes to make the most of a diverse workforce
Before setting up programmes, an organisation must communicate to its staff the rationale behind those diversity initiatives, and which diversity the organisation is aiming for. In other words, the management committee must explain why the organisation is allocating resources fo a diverse workforce; and how it would like the workforce to look like in the future.
This will allow employees to assess the validity of the narrative, and increase the commitment and loyalty of a range of employees being in line with the values of their company.
The company should therefore explain the underlying reasons of such a strategy for diversity ? Is it for ethical reasons? For equity? Or is it to align with the demographics changes happening in society ?
Once the rationale and the diversity representation are clear for the organisation and transparently communicated to the staff, then the programmes can take place, here are some concrete examples, with their corresponding metrics to measure their efficiency.
PROGRAMME
METRICS
Recruit, retain and develop a diverse workforce.
Number of professionals with the desired diversity background hired in year x, as a percentage of total new joiners.
Number of professionals with the desired diversity background have left in year x, as a percentage of total leavers.
Number of provided diversity-based programmes (such as mentoring, coaching, trainings), as part of the total development programmes provided in year x.
Developing external relationships with underrepresented groups, such as professionals with a refugee status, young apprentices, long-term unemployed professionals, professionals with disability.
Number of career fair events aimed at the desired diverse background candidates, as a percentage of total career fair events in year x.
Reward success in achieving and maintaining diversity
Credit a team within the company who has successfully managed to retain diverse talents for x years, OR organised a diversity event (see programme 2) and award the team with internal communication and a bonus.
Trainings to settle conflicts and to neutralise discrimination behaviours.
Number of such trainings held as percentage of total trainings provided in year x.
Ratio of attendance to these trainings on the total of attendance to all trainings in year x.
Cross-departmental team dedicated to diversity and working in close collaboration with the management committee.
Existence of such a team
Number of appointments held between the team and the management committee.
Representativity of the company’s departments into the diversity team.
It is important to emphasise that the probability of success of those programs is likely to depend on context factors, such as organisational culture, corporate strategy, working culture, types of jobs, values and motivations of the people. It is therefore necessary to have an extended analysis of the above-mentioned aspects before designing and implementing programmes promoting diversity.
In conclusion, a diverse workforce is a double-sword. If effectively promoted and managed, it can unlock a great potential of skills, market competitiveness, agility, all that in an inspiring and dynamic workplace. On the contrary, with a blurred diversity strategy line, it will disrupt working processes and lead to unsatisfied employees. Organisations must get ready before going for diversity.
Bibliography
Jane, Michele E.A., & Dipboye, Robert L. (2004). Leveraging Diversity to Improve Business Performance : Research Findings and Recommendations for Organizations. Human Resource Management, Winter 2004, Vol.43, No.4. Pp 409-424.
About the author
Amal Safi is the founder of the House of the Mighty and holds a BA in Political Science from the University of Lausanne, an MSc in Comparative Politics (Politics & Markets) from the London School of Economics and a CAS in Accounting and Finance from HEC Lausanne.
The world is changing, at a quick pace. We see the emerging of a collective, daring and responsible world, where leaders, governments and civil society are able to bring together people around a vision : innovation in the respect of individuals and the planet.
what the house aims for
The House of the Mighty is an organisation founded in Geneva by Amal Safi in May 2016. The organisation analyses emerging trends in society and in the economy in order to provide businesses, public organisations and private audiences with creative and sustainable intelligence, and advocates in favour of sustainability via the promotion of diversity and human rights.
what the house does
Publishes analyses and recommendations about emerging social, economic and artistic trends.
Produces videos of entrepreneurs and creatives explaining their creative process, in order to provide organisations and individuals with methods to develop innovation.
Gathers a network of entrepreneurs and professionals based in Western Switzerland and engaged in favour of sustainability, diversity and human rights.
Organises a yearly Gala celebrating the contribution of Afrodescendents to the Swiss economy and society.
Member of the Federal commission on migration and co-founder of IFE, Information Forum for Eritrea, an independent NGO committed to the promotion and respect of Human Rights in Eritrea.
Veronica is Swiss from Eritrean origin. Since the tragedy of Lampedusa in October 2013, she commits body and soul for the rest of fundamental rights of her compatriots forced into exile. With a Panafrican mind, she aspires to see an ever-younger African diaspora, connected and involved in the social and political challenges of the African continent.
Veronica would sum up her cultural heritage in 2 words : genius and fraternity.
Membre de la Commission fédérale des migrations et co-fondatrice de IFE Information Forum for Eritrea, une organisation non-gouvernementale et indépendante engagée dans la promotion et le respect des droits de l’Homme en Erythrée.
Veronica Almedom est suisse d’origine érythréenne. Depuis le naufrage de Lampedusa en octobre 2013, elle s’engage corps et âme pour le respect des droits fondamentaux de ses compatriotes forcés à l’exil. Panafricaine jusqu’au bout, elle aspire également à voir une diaspora africaine de plus en plus jeune, connectée et impliquée dans les défis socio-politiques du continent africain.
Veronica pourrait résumer son héritage culturel à travers les mots suivants: génie et fraternité.
“ Il faut commencer à être où l’on réussit à être. Le reste est mouvement qui, à travers l’être, se transforme en existence. Et le secret consiste à faire. ” – Thibault de Montalembert
Amal Safi
Organisatrice du Gala, fondatrice de l’organisation The House, visant à infuser créativité dans les affaires et engagement éthique dans le secteur privé. Amal cherche à créer l’infrastructure adéquate permettant aux créatifs et aux outsiders de s’exprimer et de façonner le monde.
Née à Genève de parents algériens, Amal a eu l’idée d’organiser un tel gala après avoir ressenti la nécessité pour les professionnels suisses d’origine africaine de se rencontrer dans un espace privilégié afin qu’ils puissent célébrer leurs identités multiples avec d’autres professionnels au bagage culturel varié. Amal anticipe le fait que cette génération portera les prochains décideurs et influenceurs des secteurs privé, public et créatif en Suisse. Amal les encourage vivement à s’organiser, réseauter et à construire des projets et des entreprises ensemble.
Amal a créé The House of the Mighty en 2016, une organisation visant à identifier les tendances émergentes et à conseiller les entreprises privées afin qu’elles se positionnent de manière éthique. The House est aussi la maison d’une série d’entrepreneurs créatifs qui sont membres du réseau “Infrastructure Mighty”.
Amal résume son héritage culturel en 2 mots : swagger et détermination.
“Le design crée la culture. La culture crée les valeurs. Les valeurs créent le futur. ” – Robert L. Peters
Hadi Barkat
Designer de jeux. Auteur. Geek de Tennis. Fan de Federer, Murakami et des Boston Celtics. Fondateur d’Helvetiq, une maison d’édition de jeux et de livres, Hadi a toujours vécu entre 2 cultures depuis le début de sa vie en Algérie.
La trajectoire afro-européenne de Hadi s’étend de Biskra, la ville de ses parents dans le Sahara algérien, jusqu’à Copenhague, en faisant un stop sur la côte est des Etats-Unis. Après son diplôme d’ingénieur EPF en informatique, il a travaillé dans le capital risque et évaluait les start-ups sur lesquelles investir. Il a voulu ensuite passer de l’autre côté de la barrière et laisser son inspiration libre de créer sa propre entreprise.
L’intérêt pour la diversité des cultures est une constante dans le travail de Hadi. Il a exploré les couleurs de la Suisse dans son livre Entre Rouge et Blanc et les adages du pays dans Contre-Sagesses Suisses. Il a aussi développé un jeu, Pictolingua qui permet d’apprendre 50 mots dans les 4 langues nationales suisses et l’anglais. Et tous ces exemples ne sont qu’une fraction de toutes les idées qu’il a concrétisées. Trouver les inspirations en lui-même ou explorer les passions des membres de son équipe sont l’essentiel de sa démarche artistique et fait de Hadi un artiste dans les bottes d’un entrepreneur audacieux.
“As long as the lions won’t have their historians, hunting stories will tell the hunters’ feats.” – African proverb
ELIEZER KING
Passionate about writing, music and History, inherited the precious genes of a significant part of the people in the world.
Eliezer was born in the Dominican Republic, from Dominican parents. He migrated to Switzerland when he was 12. Interested in understanding racism at an early stage, Eliezer invested a significant part of his life trying to explore the origins of this ideology and why it would harm him and his melanin-pigmented fellows.
As previously mentioned, during his talk, Eliezer will attempt to be the historian of the lions and the lionesses, who will certainly recognize themselves. He will mention the outstanding trajectory of Saint Maurice, patron saint of Valais, Annibal Barca, one of the most talented military strategists born in Carthage (today Tunisia) or Alexandre Dumas, writer of French and Haitian descent and others more recent characters who have left their mark on History. Eliezer’s talk will shed light on a past made of unbreakable links between the people of the world.
If Eliezer would have to sum up his cultural heritage, he would only say one word : self-determination.
“Design creates culture. Culture shapes values. Values determines the future ” – Robert L. Peters
Hadi Barkat
Game designer. Book author. Tennis geek. Federer, Murakami and Boston Celtics Fan. Founder of Helvetiq, a publishing company of games and books, Hadi feels that he’s always been living in between two cultures from his early years in Algeria.
The Afro-European journey of Hadi stretches from Biskra, his parents’ city in the Algerian Sahara, to the shores of Copenhagen and the north American east coast. Having graduated in Computer Engineering from the EPFL and worked in a venture capital fund evaluating start-ups, Hadi felt the inspiration appeal to move on the opposite side, and become one of the founders of those creative undertakings.
The interest in diverse cultures is a constant in Hadi’s work. Exploring the colors and the says of Switzerland in his books “Entre Rouge et Blanc” and “Contre-sagesses Suisses”, or developing games to learn 50 words in the 4 Swiss national languages and English are just one part of his multiple concretized ideas. Finding the inspiration in himself and in following the passions of his team members, Hadi is an artist in the clothes of a bold entrepreneur.
